:: Artykuły::

Dyskryminacja w zatrudnieniu

     Nie wolno dyskryminować pracownika nie tylko ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania polityczne lub religijne, przynależność związkową, ale również pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminacja bezpośrednia występuje wówczas, gdy pracownik z jakiś przyczyn jest traktowany mniej korzystnie niż inni znajdujący się w porównywalnej sytuacji.

Dyskryminacja pośrednia występuje w sytuacjach gdy pozornie neutralne postanowienie powoduje w istocie różnice w traktowaniu pracowników, a różnic tych nie można uzasadnić innymi niż zakazane kryteria. Także zachęcanie innych osób do naruszania zasad równego traktowania zatrudnieniu, zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

 Stosowanie zasady równego traktowania oznacza brak dyskryminacji ze względu na płeć w zakresie warunków, włączając w to kryteria selekcji, dostępu do wszystkich prac lub stanowisk, niezależnie od sektora czy gałęzi działalności, i do wszystkich poziomów hierarchii zawodowej. Stosowanie tych zasad nie może naruszać przepisów dotyczących ochrony kobiet, zwłaszcza jeśli chodzi o ciążę i macierzyństwo, oraz nie wyklucza stosowania środków mających na celu promowanie równości szans dla kobiet i mężczyzn, w szczególności poprzez usuwanie istniejących nierówności, które wpływają na szanse kobiet w zatrudnieniu.

Naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest, między innymi, zróżnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika według zakazanych kryteriów określonych w Kodeksie Pracy (art. 183a), którego skutkiem jest:

• odmowa nawiązania stosunku pracy, rozwiązanie stosunku pracy, niższe wynagrodzenie, gorsze warunki zatrudnienia, pominięcie przy awansowaniu,
• pominięcie w udziale w szkoleniach.

Przepisy te nie odnoszą się jednak do sytuacji, gdy pracodawca różnicuje traktowanie pracowników kierując się obiektywnymi przyczynami, na przykład związanymi ze szczególnym charakterem produkcji, usług, lub rodzajem wykonywanej pracy i warunkami pracy. Pracodawca ma tez prawo stosować "pozytywną dyskryminację" ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika. Ma on również prawo do stosowania mechanizmów, które w sposób obiektywny zmierzają do niwelowania różnic szans wszystkich lub określonej grupy pracowników i zmniejszanie faktycznie istniejących nierówności w zatrudnieniu (art. 183b k.p.).

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na molestowanie seksualne składać się mogą fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

W sprawach o naruszenie zakazu równego traktowania w zatrudnieniu ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. To pracodawca musi udowodnić, że nie naruszył zakazu dyskryminacji i kierował się w swoim zachowaniu wobec pracownika obiektywnymi powodami.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył nakaz równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.(art. 183d k.p.) Nie obowiązuje górna granica odszkodowania. Zgodnie ze stanowiskiem Trybunału Sprawiedliwości (dyrektywa Nr 76/207/EWG) w sprawie realizacji zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkoleń zawodowych, awansu i warunków pracy) odszkodowanie przyznawane dyskryminowanemu musi być adekwatne do poniesionej przez niego szkody.
     Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy z tą osobą lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia. ( art. 183e k.p.).

Pracodawca jest zobowiązany udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w inny przyjęty u niego sposób. (art. 941 k.p.).
     Pracodawca jest również zobowiązany informować pracowników w przyjęty u niego sposób o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy. Ma to ułatwić pracownikom zmianę formy zatrudnienia, na przykład z niepełnoetatowej na pełnoetatową, a pracownikom zatrudnionym na czas określony umożliwić świadczenie pracy na czas nieokreślony (art. 942 k.p.). Pracodawca informacje takie może zamieszczać np. poprzez zawiadomienia na tablicy ogłoszeń w swojej siedzibie, firmowej gazetce, w czasie spotkań z załogą, w drodze obwieszczenia itd.

Dodano: 24.02.2006r.

             

Projekt realizowany przy udziale środków EFS w ramach IW EQUAL 2004-2006